【実録・体験談】パワハラ、いじめ対策「訴えてみた」から10ヶ月後【仕事を辞めたい】

仕事の悩みは尽きませんよね。

特に人間関係に関しては。

きっと数えきれないくらい多くの人々の悩みのタネになっていることと思います。

そして、せっかく寛げる家に帰宅した後も、家族で楽しい夕食を食べている最中も、頭の片隅にはその問題で不安や心配、イライラを繰り広げているのです。

そんな中、私はそんな心配に終止符を打つべく

「パワハラ（いじめ）報告書」

を製作し、職場へ正式に訴えることをしました。

訴えると言っても弁護士を雇った訳ではなく、パワハラ、いじめ加害者Oの被害者達（私含む）の具体的な被害を書面にし、直属の上司ではなく人事へと直接提出しました。

▼詳しい記事はこちら▼

書面を育休中に提出して約10ヶ月。

職場に仕事復帰前ガイダンスへと向かい、上司から所属部署内の様子について報告を受けました。

そしてその経過報告と、報告結果から新たな課題も見つけたのでこの記事で会社内のパワハラ（いじめ）に対する対策など参考にしてもらえればと思います。

復帰前ガイダンスによる部署内の経過報告内容

パワハラ、いじめ加害者Oへの厳重注意と念書へのサインをしてもらい約9ヶ月が過ぎました。

 経過内容は人事から伝え聞いたこととほぼ変わらず。

ただし人事とは動き方が違うので、直属の上司の実行したことをまとめます。

①「パワハラ、いじめ報告書」により直属の上司の実行したこと

・加害者Oへ直接、厳重注意をした

・同僚を倉庫に連れて行ったらクビ、暴言などの意識改善をする誓約書にサインをさせた

・今回の問題を加害者Oの許可をもらって職員たちへ報告した

・加害者Oのいない時に職員全員と加害者O、他にいじめ、パワハラがないかなどの面談をした

上司は 人事と連携し、人事の指示ではありますが、直接加害者Oへ厳重注意を行いました。

部署内で厳重注意という風習がなく、けれど「パワハラ（いじめ）報告書」の裏付けもあったので人事から「一度はきちんと指導しなさい」と指示されました。

 ②加害者Oへ厳重注意をした際の加害者Oの反応

厳重注意ということで、加害者Oもいつもの注意（も、一応今ままで何度もしていた）とは雰囲気が違うと察したようです。

そして「誰しも自分のやってきたことを否定されたら感情が追いつかない」ということで、その日には誓約書にはサインをさせなかったようです。

厳重注意の次の日の社員旅行は休み、胃が痛いと早退、不機嫌の様な暗さ、などの変化はあったものの仕事自体は休まなかったとのこと。

 それから

「言ってもらわなかったら気づかなかったです。改善します」

と、誓約書に加害者Oはサインしました。

今回の問題は部署内全体の問題という結論から、加害者Oの了解を得て職員に加害者Oの厳重注意の内容を説明しました。

そして職員一人ずつ加害者Oのこと、他にいじめ、パワハラはないかなどの聞き取りの面談を行い、何かあれば小さなことでも報告するように指導を行いました。

 部署内で加害者Oによるいじめ、パワハラの改善できたのか？

 上司から「部署内は想像しているほど良くはなっていないかも知れない」と伝えられました。

そして問題発覚からのこの数ヶ月、出来るだけ目についた加害者Oの気になるところは直接指摘し続けたようです。

そして職員から加害者Oの加害報告もいくつも受け、今までは

・言っても変わらない

・自分が我慢すればいい

・面倒にしたくない

と思っていた職員も少しながら意識が変わったようです。

ですが、その加害報告から解決するまでにかなりハードルがあることがわかりました。

必要なのは職員全員へ「加害者Oは怖い存在ではない」という意識づけ

加害者Oが職員へ問題を起こした際に上司が報告を受けると、上司は出来るだけ加害者Oへ指導しようと行動に移します。

しかし、その行動に移せないことの方が多いようです。

・職員が加害者Oを恐れて加害者Oへ指導しなくていいという

・過去の被害内容を話をされても日付などを詳しく覚えていない

それにより上司は指導を見送ることが多く、部署全体の加害者Oへの恐怖はほぼ変わっていないということ。

確かに、被害を上司に報告して加害者Oへ指導すると加害者Oは指導内容から誰が上司へ報告したかすぐにわかりますよね。

被害者は何かしらの報復を怖がるわけです。

そして愚痴のように加害者Oの被害報告を受けても、詳しい日付を覚えていないことがとても多いということ。

上司は

「加害者Oは大きな問題を起こしてる人だから加害内容の確認は必須。けれどやったことに対して白を切るかも知れない。そうなると話が終わる。被害者も本気を出さないとだめ」

だと言います。

「パワハラ（いじめ）報告書」の作成方法、意識したこと

「パワハラ（いじめ）報告書」はこちらの記事にまんま載せていますが↑

被害者も本気を出さないとだめ

という言葉はとてもよくわかります。

「パワハラ（いじめ）報告書」を作成していると大前提に

・報告者が実際に見た、体験した事実しか書けない

そして

・被害者本人へ事実確認

・矛盾があってはいけない

など、とても手間も時間もかかります。

特に噂や又聞きなど、そのパワハラやいじめが真実だとしても直接自分が見ていないと説得力が全くなくなるんです。

むしろ、

直接自分が見るだけで説得力がある

んです。

実際、他にももっともっと酷い話を被害にあった同僚から聞いています。

二人っきりの時に陰湿ないじめをされたことも被害にあった同僚から聞きました。

けれどそれは私は見ていないのだから証明のしようがありません。

 それを加害者Oに確認しても絶対に白を切るでしょう。

 だから上司に報告する役は

説得力のある被害にあった人間にしかできないこと

なんです！

（きちんと日付け、時間帯など覚えておきましょう）

パワハラ、いじめの加害者をクビにすることは本当にできるのか？ 

 個人的に行動して感じたこととしては

「時間はかかるがクビにできる」

ということ。

もちろん、それには会社の協力、そして同僚たちからの情報も必要不可欠です。

そして一番大切なことは同僚たちに

「加害者Oは大きな問題を起こしているのに普通に仕事をしているが、実際は崖っぷちに立たされている」

と理解させること。

今回のことは会社の迅速な対応があったからこその結果だと感じています。

そして会社には直接社員をクビにできる力はない。

けれど多くの社員からパワハラ（いじめ）報告を受けると更に動かざるを得なくなるのは確かです。

もっともっと厳重注意が必要になる。

そうすると会社は多くの社員の為に加害者Oを辞める方向（自主退職）へ持って行かざるを得なくなります。

この度の復帰前ガイダンスでは、上司が会社の立場を崩さずも沢山ヒントをくれたと感じました。

そして私も短かったら2020年度、長くても2023年までには退職予定です。

それまでに苦しんで辞めていく同僚が出来るだけいなくなくなるように、加害者Oの問題はどうにかしたいと考えています。